Les RH, ce n’est pas seulement de l’administratif !

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    Hugues Dumas développe Synovivo, cabinet de recrutement, de stratégie RH et de conseil opérationnel spécialiste des cadres et experts de l’agriculture, de l’agro-industrie et des biotechnologies.

    Après quinze années d’expérience en tant qu’expert et dirigeant dans les secteurs des semences et de l’agrofourniture, Hugues Dumas a choisi de se consacrer à une question qui lui tient à cœur : celle du management et du recrutement. Fin connaisseur des métiers, des marchés et des formations agricoles, il accompagne les dirigeants des PME et grandes entreprises pour faire de ces questions de véritables vecteurs de performance et de satisfaction.

    Que conseillez-vous pour bien réussir un recrutement ?

    L’essentiel est dans la préparation, en amont du recrutement proprement dit. Il faut une vraie réflexion globale, à la fois sur la stratégie de l’entreprise et sur la culture de l’entreprise. Bien définir le poste que l’on recherche, qui n’est pas nécessairement un copié-collé de celui que l’on remplace. Également inclure la dimension humaine qui entoure ce poste : dans quel environnement relationnel va-t-il évoluer ? Le profil recherché doit être capable de s’y épanouir. Enfin, il m’est indispensable, lorsque j’assure un recrutement, de bien comprendre quelle est la culture de l’entreprise, son mode de fonctionnement, sa culture managériale, afin de trouver un candidat qui lui corresponde. Cette dimension humaine est trop souvent oubliée.

    Quels sont les secteurs ou les métiers qui peinent à recruter ?

    Les postes de cadres et d’experts dans des entreprises de taille moyenne, à dimension régionale, sont difficiles à pourvoir parce qu’ils exigent de trouver des compétences spécifiques dans un périmètre géographique souvent limité. Et pour les entreprises rurales, ce peut être particulièrement compliqué. Les postes intermédiaires et de production agricole sont également difficiles à pourvoir parce qu’ils imposent un travail souvent pénible, des rythmes horaires ou saisonniers particuliers, et une rémunération modeste. Au contraire, les postes de dirigeants et experts dans les entreprises d’envergure nationale et internationale sont plus attractifs par leurs rémunérations et des profils de candidats habitués à la mobilité.

    Quels conseils donneriez-vous pour fidéliser les salariés ?

    C’est une question absolument cruciale, à laquelle les dirigeants accordent souvent trop peu de temps ou de moyen. Je ne les en blâme pas, ils ont tellement d’autres préoccupations, mais j’attire leur attention sur l’économie réalisée lorsqu’on évite le départ d’un collaborateur compétent et formé à son entreprise. Le turn-over a un coût. Pour fidéliser, il faut donner du sens, être à l’écoute de ses collaborateurs, construire et entretenir l’engagement. Dès leur arrivée, en les accueillant, en leur transmettant la culture de l’entreprise, son ADN. Puis tout au long de la collaboration, par exemple en les impliquant dans des phases d’évolution de l’entreprise, lors d’un recrutement par exemple. La question du management à distance est également importante à travailler.

    Et quid de l’évolution salariale ?

    J’aime dire qu’un bon salaire ne suffit pas à la satisfaction. En revanche, un mauvais salaire créera de l’insatisfaction. Il faut trouver un juste équilibre, mais surtout ne pas oublier le reste, l’humain, le sens global, donner sa place à la personne dans l’entreprise.

    © DR